MÓDULO 0.
El capital humano y la línea de carrera.

Estado actual.

Análisis de la realidad actual de la firma con relación a la importancia estratégica de la línea de carrera y la situación de cada profesional en su estructura.

El objetivo de la línea de carrera y los sistemas de compensación de abogados en una firma legal, además de motivar y retener a los que son parte esencial de la esta, es atraer al capital humano que se encuentra en el mercado y que puede ser de interés para la organización. Desde el punto de vista de la línea de carrera y los sistemas de compensación, la confidencialidad, confianza y credibilidad son esenciales, pero más lo es la predictibilidad, tener claro el camino por el que van a transitar los años de servicio del profesional.

Si hablamos de reputación, esta se ha de basar en información clara y veraz, con reglas de juego que faciliten la predictibilidad antes mencionada para que las partes, los abogados internos y la dirección de las firmas legales se enfoquen en la cocreación de sistemas de trabajo y compensación claros, de manera que el sistema tenga el ADN de cada uno de ellos, y exista un sentimiento de pertenencia. La comunicación y contaminación positiva por parte del capital humano de la firma será clave para que la reputación de esta, en base a lo que sí ha hecho en el pasado, facilite su credibilidad en el futuro.

La firma española Garrigues (2014) realizó un estudio, editado por el Club de la Excelencia en la Sostenibilidad (1), basado en una encuesta a diferentes empresas, donde el 88% de estas definía la transparencia como uno de los factores de mayor influencia sobre sus códigos éticos o de conducta. Por lo tanto, podemos decir que la transparencia es un valor importante a la hora de elevar las ratios de reputación de una firma legal de cara a sus Stakeholders, los presentes y los futuros.

Como dice Barrera (2) (2016) “la transparencia de las empresas y otro tipo de entidades es una necesidad cada vez más demandada por los distintos grupos de interés vinculados a las empresas. La transparencia es un valor fundamental en la gestión socialmente responsable de las empresas, que mejora significativamente la imagen reputacional de las empresas y favorece la relación con cada uno de sus grupos de interés.”

Identificación de incoherencias organizativas en la jerarquía y sistema remunerativo en base a seis criterios: Pacto de honorarios, formación académica, experiencia, antiguedad, edad y sexo.

Se está avanzando hacia una forma distinta de gestión, desde el cambio en los paradigmas y creencias del capital humano de las firmas y, por lo tanto, de la cultura organizacional de estas, donde ahora los abogados de la organización, junto con los clientes, son los generadores de las recomendaciones y referencias positivas entre su capital relacional, lo que abre nuevas oportunidades a los estudios, que cada vez más necesitarán migrar hacia un modelo de negocio más cercano a una empresa de servicio jurídicos y, por ende, hacia la transparencia y la predictibilidad. Este punto ha sido identificado por numerosas firmas legales en LATAM.

Las nuevas demandas en el mercado donde las firmas legales interactúan hacen necesarios cambios en la forma de gestionar y liderar. Los profesionales de las firmas legales buscan una línea de carrera clara, con certeza acerca de los pasos con los que se va a trabajar y donde basarán su futuro profesional y personal. En este contexto estas organizaciones ya no cuentan con licencia para operar de una manera opaca o poco predecible a nivel de gestión del capital humano. Los nuevos perfiles de abogados, convertidos en grupos de interés que influyen sobre el estudio, ya no aceptan trabajar desde “el monólogo”, sino que proponen la cocreación como la nueva estrategia para hacer que la firma cumpla con tres objetivos básicos: deseabilidad, rentabilidad y continuidad (3) (Watkinson, 2018).

Por lo tanto, si se busca una palanca que efectivamente sea un factor clave para la generación de confianza (Corporate Excellence, 2014) y que esta se signifique como un valor para la firma legal, conjugada con una visión a largo plazo,
esa sería la reputación. La percepción que los profesionales del sector tengan acerca de la firma y su visión a largo plazo, tiene mucho que ver con la seguridad que se transmita acerca del cumplimiento de los compromisos, convertirlos en realidad, y que respondan a las expectativas creadas a los abogados por el estudio.

Uno de los grandes enemigos de una firma legal que quiera atraer talento es el desconocimiento que los profesionales que ya pertenecen a la organización, tienen sobre las condiciones de trabajo a futuro y que no cuenten con la información de cómo es el proceso de evaluación o cómo se decide su compensación y/o bonificación. La credibilidad de la firma pasa por el establecimiento de objetivos S.M.A.R.T. (4), específicos, medibles, alcanzables, realistas y en períodos de tiempo concretos (Lawlor, 2012).

Estos objetivos han de ir acompañados de una lista de “criterios de éxito” que proveerán a los profesionales de la organización de una referencia con respecto al nivel de logro de estos, pudiendo en un momento dado analizar y corregir las desviaciones que se produzcan con respeto a la superación de los retos de la firma legal. Atraer capital humano de calidad no es factible exigiendo a los profesionales a los que se trata de incorporar al estudio que lo hagan en base a “actos de fe”

La línea de carrera, si no se queda en un mero papel y se convierte en un instrumento de crecimiento personal, profesional y organizacional, proveerá de credibilidad a la firma, en base a una reputación labrada durante generaciones, años y esfuerzo, que asegurará los objetivos para ser una empresa de servicios legales de referencia en el mercado y, por lo tanto, deseable, asegurando la retención y captación del mejor capital humano para ser rentable y sostenible en el tiempo.

“Sólo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan…
…No formarlos y que se queden”.
Henry Ford

¿Qué hay que hacer para que los que formamos se queden?

Modelo G.R.O.W

Goals: Se establecerán los objetivos de la firma, entendiéndolos como el estado deseado, frente al actual.

Reality: El estado actual ha de ser identificado y establecido como punto de partida.

Options: Se estudiarán las distintas opciones con las que cuenta la firma a la hora de enfocar sus estrategias en aras de lograr su estado deseado.

Wrap-up: Se define la hoja de ruta, las etapas y acciones a ejecutar y se establece un cronograma que hará de ser cumplido.

LOS MÓDULOS
Con los cuatro módulos propuestos se dará inicio al Sistema GROW, en su dos primeras etapas: Goals (objetivos) y Reality (realidad).

CONOCIMIENTO
Estos módulos se trabajarán desde una perspectiva nueva, que permita identificar nuevas posibilidades en base a datos, KPI e información que no fue identificada o considerada anteriormente.

Elaborada por:
Fernando Torrontegui
Consultor y Coach Ejecutivo

1 Corporate Excellence. (28 de enero de 2014). corporateexcellence.org. Obtenido de
https://www.corporateexcellence.org/recurso/generar-confianza-clave-para-conseguir/
e1c8c45e-c791-4928-97f1-6847b1cbed47

2 Barrera, J. J. (2016). Transparencia y reputación como actitud y forma de ser de la empresa. CIRIEC-Espana

3 Watkinson, M. (2018). The Grid. Empresa activa.
4 Lawlor, K. B. (2012). Smart goals: How the application of smart goals can contribute to achievement of student learning outcome. In Developments in business simulation and experiential learning: Proceedings of the annual ABSEL conference.