EL “LABERINTO DE CRISTAL” EN EL SECTOR LEGAL: BARRERAS INVISIBLES EN EL CAMINO AL LIDERAZGO

de techo a laberinto de cristal

Durante décadas, el concepto de techo de cristal ha sido empleado para describir las barreras invisibles que impiden que las mujeres (y otras minorías) avancen hasta posiciones de liderazgo, aunque tengan las aptitudes para hacerlo. Sin embargo, algunas autoras han propuesto que la metáfora del laberinto de cristal es más adecuada: no implica un límite absoluto, sino que el camino está lleno de giros, desvíos, obstáculos y decisiones complejas. assets.publishing.service.gov.uk+3argelia.org.mx+3Facultad de Derecho+3

En el ámbito legal —donde la tradición, las redes de poder, la visibilidad profesional y las estructuras jerárquicas tienen un rol central— ese laberinto puede ser especialmente tortuoso. Este artículo explora cómo se manifiesta, con datos, ejemplos y posibles caminos para atravesarlo.

Manifestaciones del laberinto de cristal en el sector legal

Aquí algunas de las formas más frecuentes en que ese laberinto opera:

1. Baja representación en cargos de alta jerarquía
   En varios países latinoamericanos y europeos, muy pocos bufetes tienen socias líderes. Por ejemplo, en España se ha señalado que solo el 16 % de los socios de despachos de abogados son mujeres. YouTube

   En Chile, un artículo especializado describe que a pesar de diversos esfuerzos de visibilidad, “aún son muy pocas las abogadas que han logrado hacerse notar en un mundo dominado por hombres” en los directorios de la industria legal. Líder Legal

2. Desigualdad en promoción interna y visibilidad
   Las mujeres muchas veces quedan en roles “tiempo completo” pero de menor exposición o sin acceso a casos de mayor relevancia, lo cual limita su acumulación de reputación interna y externa. Esto genera que el ascenso no sea meramente una función del mérito visible, sino del acceso a oportunidades “de alto perfil”.

3. Expectativas diferenciales y sesgos tácitos
   Las mujeres pueden enfrentar mayores exigencias en cuanto a pruebas de competencias, resistencia al liderazgo, evaluación por estilo de comunicación más que por resultados, o incluso atribución del éxito al equipo (no a ellas). Estas barreras implícitas actúan como “pistas falsas” dentro del laberinto.

4. Interrupciones y responsabilidades externas
   La maternidad, el trabajo de cuidado u otras responsabilidades familiares o sociales pueden imponer pausas o transiciones en la trayectoria profesional. En un sistema que espera continuidad y progresión lineal, esas interrupciones pueden desalinear la carrera, implicar pérdida de acumulación reputacional o de redes, y obligar a reintegrarse desde posiciones menos visibles.

5. Redes profesionales y mentoría / patrocinio
   En muchos bufetes de tradición, “quién conoces” importa tanto como “qué sabes”. Las mujeres muchas veces tienen menos acceso a redes informales o mentorías con socios que pueden abrir puertas. Si no se conoce cómo moverse dentro del laberinto, es fácil quedar atrapada en trayectorias secundarias.

6. Falta de transparencia y criterios poco definidos
   En organizaciones donde los criterios de ascenso, asignación de clientes clave o designación de responsabilidades no están formalizados o se apoyan en “criterios tácitos”, quienes no conocen las reglas no escritas —o están fuera de redes privilegiadas— están en desventaja.

Datos estadísticos y estudios relevantes

Aunque la literatura específica para el sector legal es menor que para ámbitos generales de empresa, existen estudios y datos que ayudan a dimensionar el fenómeno:

• En el ámbito corporativo general, el informe “Cuando las mujeres progresan 2016” de Mercer mostró que la representación de mujeres dentro de las organizaciones tiende a caer conforme ascienden los niveles jerárquicos. Chequeado+1

• En Latinoamérica, el estudio Sexo y poder del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA) observó que en grandes empresas argentinas las mujeres ocupan solo alrededor del 4,4 % de los puestos directivos de primera línea. Chequeado

• En el servicio civil del Reino Unido, un informe llamado “Navigating the labyrinth: Socio-economic background and career progression within the Civil Service” señala que solo el 18 % de los altos funcionarios provienen de entornos socioeconómicos bajos, lo que sugiere que los orígenes impactan la progresión. assets.publishing.service.gov.uk

• Ese mismo estudio indica que, aunque los mecanismos oficiales para ascenso existen, las reglas no escritas y el dominio de “cómo moverse” dentro del sistema (redes, roles estratégicos, exposición política) son decisivas para avanzar. assets.publishing.service.gov.uk

Aunque no todos esos datos son del sector legal, ilustran cómo factores estructurales —más que diferencias de talento— condicionan el acceso al liderazgo.

Un enfoque aplicado al contexto latinoamericano / colombiano

Para hacerlo más concreto, algunas reflexiones adaptadas al entorno latinoamericano, y especialmente Colombia:

• En muchos países latinoamericanos, el sector legal es tradicional y cerrado. El acceso a redes de clientes, recomendaciones de colegas influyentes y reputación personal tiene un peso grande en el crecimiento profesional.

• Las mujeres en derecho suelen estar sobrerrepresentadas en roles “operativos” o de consultoría interna, pero subrepresentadas en roles de liderazgo (socia fundadora, directora jurídica, roles directivos en grandes firmas).

• En Colombia, aunque no encontré un estudio exhaustivo reciente con cifras nacionales al momento de esta búsqueda, el discurso de organizaciones y asociaciones legales advierte que el avance femenino hacia las cúpulas del sector jurídico es lento, y que las barreras culturales y de red aún pesan fuertemente.

Sería recomendable, para robustecer el artículo final, buscar estadísticas nacionales sobre la proporción de mujeres socias en bufetes legales, directoras jurídicas en empresas, y miembros de juntas directivas con formación legal.

Cómo “navegar el laberinto de cristal”: buenas prácticas y estrategias

Para quienes están dentro del sector legal (o lideran firmas) y quieren mitigar estas barreras, se pueden considerar acciones en dos frentes: estrategias individuales y transformaciones institucionales.

Acciones individuales / de carrera

• Mentoría y patrocinio activo: buscar mentoras, pero también patrocinadores (socio o líder que defienda, presente o promueva).

• Visibilidad estratégica: asumir casos de perfil, participar en comités clave, producir contenido, impartir conferencias, publicar artículos.

• Rotación inteligente de roles: intentar adquirir experiencia en áreas centrales del negocio del bufete (negocios, clientes, relaciones institucionales) más allá de lo puramente jurídico.

• Formación en habilidades de liderazgo, negociación y networking: no basta con la competencia técnica legal; dominar cómo moverse en la cultura del bufete es clave.

• Transparencia personal: conversar abiertamente con socios o responsables sobre aspiraciones profesionales y pedir retroalimentación clara sobre lo que falta para avanzar.

Reformas institucionales / organizacionales

• Clara definición de criterios de ascenso: establecer perfiles de competencias, métricas objetivas y fases claras para progresión.

• Programas de mentoría interna y patrocinio estructurado: asegurar que mujeres y minorías tengan acceso sistemático a quienes toman decisiones.

• Políticas de conciliación laboral: horarios flexibles, licencias parentales, jornadas adaptadas, permitir retornos tras interrupciones para cuidado familiar.

• Transparencia en compensaciones y revisiones salariales: evitar brechas invisibles que penalizan indirectamente a grupos desfavorecidos.

• Monitoreo de diversidad y métricas internas: hacer seguimiento periódico de cuántas mujeres o minorías están en cada nivel y si avanzan proporcionalmente.

• Promover una cultura inclusiva: que valore distintos estilos de liderazgo, reduzca el sesgo implícito y fomente el trabajo colaborativo.

El laberinto de cristal en el sector legal no es una barrera infranqueable, pero sí un camino lleno de curvas no evidentes, reglas tácitas y exigencias implícitas. Para sortearlo, no basta el talento técnico: es necesario conocer el mapa del poder, cultivar redes, visibilidad y patrocinio, y también impulsar transformaciones institucionales para que más personas puedan transitar el camino con igualdad.