Cómo realizar un coaching significativo: 5 pasos para lograrlo

Las nuevas realidades que enfrenta las empresas en todos sus ámbitos de acción están exigiendo que los niveles de mando que sean cada vez más coachers del personal bajo su mando.

Palabras como coacher y coaching se comprenden con claridad incluso por los hispanohablantes y forma parte de la jerga de las empresas. Aunque se sustituye también por “entrenador” o “entrenamiento”, para certificar el origen deportivo de estos términos.

Sin embargo, en la actualidad el concepto de coaching va más allá del simple entrenamiento deportivo tradicional. El coaching, en su concepción actual, implica guiar a una persona no sólo para que realice mejor determinadas tareas o funciones, sino también para provocar un cambio interior en el “entrenado”, un cambio que puede implicar una transformación de sus valores personales más profundos.

Teniendo en cuenta lo anterior, cumplir la función de coacher requiere de tiempo, esfuerzo y dedicación. Pero, además, implica conocer lo suficiente esta actividad y disponer de guías de trabajo para lograrlo eficazmente. Hoy en TimeManager nos vamos a centrar en 5 pasos importantes para realizar un buen coaching.

1. DETERMINAR LAS NECESIDADES.

El primer paso consiste en identificar y definir con la mayor precisión posible cuáles son las carencias de la persona a «entrenar», para poder determinar cuál será nuestro aporte a su formación. Si se tratan de habilidades operativas, la identificación se hace fácil, pero, cuando se trata de actitudes y comportamientos, no siempre es fácil identificar con precisión las carencias del empleado.

2. ESTABLECER CONFIANZA Y EXPECTATIVAS MUTUAS.

Es importante tener en cuenta apreciaciones mutuas y llegar a acuerdos de qué se quiere lograr con el coaching. El coacher nunca deberá adoptar la postura de juez o superior inflexible por encontrarse en la posición de líder del proceso.
Entre ambas partes se debe tener claro un objetivo principal y tener en cuenta que la razón de ser de este coaching será ayudarle a la persona asistida a hacer mejor su trabajo. Si lo logra, posiblemente tendrá mayores posibilidades de avances y promociones dentro de la organización. La mejora personal debe convertirse en una meta obligatoria tanto para el aprendiz como para su coacher.

3. ACORDAR LOS RESULTADOS ESPERADOS.

Esta es una etapa fundamental que suele pasarse por alto en otros tipos de programas de entrenamiento. En ella, la persona asistida o aprendiz y el coacher se comprometen a lograr metas específicas y mensurables, que se establecen por escrito, preferiblemente. Estos resultados concertados se convierten en los criterios con los que se van a medir los avances que se irán alcanzando en el proceso.

4. RESPALDAR LOS AVANCES

Para consolidar las nuevas habilidades, actitudes y comportamientos en el empleado, la retroalimentación es fundamental. Durante todo el proceso del coaching, el asistido debe recibir por parte del coacher todas las expresiones necesarias que le permitan sentirse bien consigo mismo por los pasos dados y desarrollar el deseo de seguir mejorando. No queremos decir que hay que decirle que todo está bien, si algo está mal, hay que discutirlo y buscar estrategias para corregirlo.

5. EVALUAR LOS PROGRESOS

Finalmente, es necesario medir continuamente los avances del aprendiz, en qué cosas ha cambiado o no, si se están cumpliendo o no las metas del coaching fijadas en el tercer paso. Esas evaluaciones deberán ser analizadas y ponderadas conjuntamente con el asistido. No se trata de “calificaciones”, que no hacen más que limitar el proceso de crecimiento y aprendizaje, si no de saber si el proceso se está desarrollando como previsto, dónde hay que introducir medidas correctoras, que aspectos es necesario enfatizar, etcétera.

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